Faq

Vanliga frågor kring psykologisk testning

Hur rekryterar man utan att diskriminera?

Här behandlar vi främst hur man kan rekrytera utan att diskriminera med hjälp av test. Det finns även andra åtgärder som t ex handlar om att anonymisera CV och uppmuntra mångfald i samband med Search och annonsering.

Test kan med fördel användas för att stödja en anonym ansökningsprocess, dvs en ansökningsprocess utan risk att diskriminera på grund av ålder och/eller utländskt namn. Testet kan då genomföras med hjälp av koder, så att namnet och åldern inte syns för beslutsfattaren.

Många undersökningar har visat att begåvningstest har särskilt bra prognosförmåga för yrkesframgång. Det är dock uppenbart att personer som inte har svenska som modersmål kan få problem med verbala begåvningstest. Alla begåvningstest är emellertid inte verbala; det finns också bra begåvningstest som är numeriska eller figurala/spatiala (logiska uppgifter med innehållande grafiska mönster). Dessa ställer inga krav på god språklig förståelse och samma jämförelsevärden kan användas för personer från olika länder, eftersom uppgifterna är de samma. Exempel på ett sådant test är g-fair från Psytest. Det är framtaget för rättvis testning (fair) och innehåller grafiska mönster och ställer inga krav på språkförståelse. Testet har 40 uppgifter och tar 20 minuter att göra. Andra test är g-fig (ett kortare figuralt test) samt g-num (ett numeriskt test).

Jag vill direkt kunna använda personlighetstest och/eller begåvningstest i samband med rekrytering. Hur kommer jag igång snabbt?

Second Opinion

En Second Opinion är en konsulttjänst och därför möjlig att leverera snabbt. Att inhämta en Second Opinion är ett säkert och klokt vid rekrytering. Psytest kan hjälpa till med detta, antingen själva eller förmedla kontakt till certifierade testanvändare runt om i Sverige.

Analys Direkt

Om man vill hantera testningen själv kan man använda sig av Psytest’s Analys Direkt, som är ett prisvärt expertsystem för personbedömning (dvs en kort ”digitaliserad Second Opinion”). Det innebär en automatiserad experttolkning av det kvalitetsgranskade Big Five-personlighetstestet BP-Basprofil. Genom ett eget konto i det webbaserade testsystemet skickar man enkelt ut länkar till personer som man vill ska göra BP. När de har besvarat testet kan man direkt plocka ut den färdiga expertrapporten från testsystemet. För att använda Analys Direkt krävs att man arbetar professionellt med rekrytering och/eller personalutveckling.

Hur blir jag certifierad testanvändare?

För att man självständigt ska kunna använda psykologiska test, är det viktigt med kunskap och förståelse för metodiken bakom psykologiska mätningar i allmänhet och för det aktuella test i synnerhet. Detta uppnås genom att gå en utbildning och bli certifierad. Du får då egen personlig kompetensutveckling och utvecklar förmågan att kunna använda testmetoderna självständigt och tolka resultaten. Läs mer om Psytest’s Certifieringsutbildning som ger kunskaper.

Vad är Big Five-modellen vid personlighetstestning?

Det finns en stor mängd testskalor som mäter 100-tals olika aspekter av personligheten. Lyckligtvis har det under flera decennier lagts ner mycket forskningsarbete på att bringa ordning i denna spretiga begreppsvärld. Insatserna har visat att personligheten, på ett övergripande plan, beskrivs bäst i fem breda dimensioner, den s k Big Five Modellen (av McCrae & Costa).

Big Five Modellen avser att ge en bild av en persons personlighet utifrån följande fem dimensioner:

Samvetsgrannhet (Ett högt S-värde betyder att personen starkt fokuserar sin energi på vissa enstaka mål, medan personer med lågt S-värde föredrar en spontan livsstil och växlar mellan många olika mål och uppgifter.)

Extraversion (En person med ett högt E-värde älskar att vara mitt bland folk, i händelserna centrum, medan en person med lågt E-värde trivs bäst på en lugnare plats vid sidan av sus och dus.)

Öppenhet (Ett högt Ö-värde betyder att personen har en stor aptit på nya idéer och nya intryck och ofta snabbt blir uttråkad av rutin. Personer med ett lågt Ö-värde trivs med det välkända och invanda och är mer praktiska av sig.)

Neurotisism (En person med ett högt N-värde är sensibel och föredrar en stressfri arbetsmiljö. En person med ett lågt N-värde förhåller sig lugn och opåverkad i stressade situationer.)

Vänlighet (En person med ett högt V-värde är en person som har en utpräglad tendens att anpassa sig efter andra personers önskemål och behov. En person med ett lågt V-värde ser mer till sina egna prioriteter.)

Varje sådan bred dimension kan ha ett flertal olika underskalor. Men i stort sett kan man säga att personlighetstesten mäter dessa dimensioner, även om skalorna i testen heter andra saker än de ovan nämnda, så handlar det i alla fall om liknande mätområden. Nyare forskning visar dock att det ofta är bättre att använda sig av underdimensioner till vissa av Big Five-faktorerna än Big Five-faktorerna själva. Detta har tagits hänsyn till i personlighetstestet BP Basprofil.

Hur använder man personlighetstester vid coaching och karriärutveckling?

Utvecklingsprocessen börjar med att personen gör ett personlighets- och/eller ett ledarstilstest. Det följande återkopplingssamtalet utgår ifrån testresultaten och ger en bild av personens resurser och självkännedom, om förväntningarna och målen är realistiska och personens vilja till förändring. Vid ledarskapsutveckling kan personen själv fylla i en kravspecifikation innan testet görs. Detta ger tillsammans en gemensam plattform att arbeta utifrån. Därefter gör man en gemensam handlingsplan och bestämmer vilka områden man ska arbeta med och hur; styrkor att bygga vidare på, svagheter att förbättra samt åtgärder och nödvändiga resurser. Ett datum sätts då insatsen utvärderas.

Hur kopplar man resultatet i ett personlighetstest till befattningskraven?

Man gör en kravanalys och tar fram en kravprofil för den aktuella tjänsten som man sedan jämför den sökandes testresultat med. Se vidare svaret nedan.

Hur gör man en kravprofil som kan ligga till grund för testningen?

Om man använder Psytest’s BP Baprofil kan man ta hjälp av blanketten Kravanalys för BP – Basprofil. Här bedömer man vilka personlighetsdrag som är önskvärda med tanke på de krav som ställs på befattningshavaren för den aktuella tjänsten. Genom att man gör bedömningar på en rad skalor som motsvarar skalorna i testet kan en kravprofil för den aktuella tjänsten tas fram. Denna kravprofil kan sedan jämföra med personens värden på BP Basprofil. Kravprofilen är kostnadsfri.

Hur fungerar ett ledarskapstest som mäter ledarstil?

LSI Ledarstilsinventorium visar hur en person fungerar i en ledarroll (en chefs ledarstil). Det är uppbyggt som ett personlighetstest, men frågorna handlar om hur personen som ledare agerar och tänker i olika situationer samt gentemot underställda och överordnade. LSI är därmed speciellt anpassat för chefer och ledare och kan genom sin uppbyggnad användas vid såväl chefsrekrytering som vid ledarskapsutveckling.

Hur mäter man grundläggande ledarpotential?

Eftersom LSI Ledarstilsinventorium har utvecklats för personer med åtminstone någon ledarskapserfarenhet, passar det inte för att bedöma grundläggande ledarpotential. Här används istället BP Basprofil plus begåvningstest. Görs BP Basprofil kan en expertrapport tas fram där det bland annat beräknas en ledarpotentialpoäng utifrån en vetenskapligt grundad algoritm. Därtill visar undersökningar att begåvningstest har god prognosförmåga för komplexa yrken generellt.

Varför testar man begåvning vid rekrytering?

Ju större krav som ställs på att befattningshavare ska kunna hantera komplexitet och snabbt ta till sig ny information, desto större nytta har man av begåvningstest vid urval och karriärrådgivning. Begåvningstest är också mycket användbara vid bedömning av utvecklingspotential.

I en mycket känd artikel publicerad i tidskriften ”Psychological Bulletin” presenterar Frank L. Schmidt & John E. Hunter (1998) resultaten av en storskalig sk. meta-analys. Meta-analyser är studier som sammanfattar resultaten av många enskilda studier. Titeln på artikeln är ”The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implication of 85 Years of Research Findings”. Underökningens mål var att titta på den prediktiva validiteten (förutsägelseförmågan) för olika urvalsförfaranden vid rekrytering, dvs hur väl individens arbetsprestation kunde förutsägas med användning av respektive urvalsförfarande. Resultaten blev följande (validitetsvärdena är korrelationskoefficienter, dvs vid 1,0 är det en helt positiv korrelation mellan de observerade variablerna, vid korrelationen 0,0 är det inget samband alls, dvs metoden kan överhuvudtaget inte förutsäga den yrkesmässiga prestationen):

 GMA-tester: .51

Arbetsprovtest: .54

Integritetstest: .41

Test av samvetsgrannhet (personlighetstestskala): .31

Anställningsintervjuer (strukturerade): .51

Anställningsintervjuer (ostrukturerad): .38

Jobbprovstest: .48

Provtid: .44

Betyg av kollegor: .49

T & E-beteendekonsistens metod: .45

Referenser: .26

Arbetslivserfarenhet (år): .18

Biografiska data: .35

Assessment-Center övningar: .37

T & E-punkt metod: .11

Utbildningsår: .10

Intressen: .10

Grafologi: .02

Ålder: .01

Sammanfattningsvis rekommenderar Schmidt & Hunter antingen GMA-test (= IQ-test) plus en strukturerad intervju eller GMA-test plus integritetstest. Integritetstest kan betraktas som personlighetstest som mäter en blandning av dimensionerna samvetsgrannhet, vänlighet och stabilitet.

Forskningen föreslår därför att man använder psykologiska testmetoder för att optimera prognoser av yrkesmässig prestation. Som Schmidt & Hunter och många andra forskare visar kan användningen av testtekniker ge betydande ekonomiska fördelar.

Vad mäter ett begåvningstest?

De flesta begåvningstest är konstruerade för att mäta det man kallar intelligens eller vissa delar av intelligensen. Testen har gemensamt att de består av frågor (items) som kräver abstraktlogiskt tänkande för att kunna lösas. Frågorna kan ha numeriskt, verbalt eller spatialt (figuralt) innehåll.

Kan man lita på resultaten i personlighetstest, dvs att de är tillförlitliga och mäter det som de säger sig mäta?

Dels finns det de vetenskapliga kvalitetskriterierna, dvs man tittar på vad testet har för värden på reliabilitet respektive validitet. Reliabilitet betyder pålitlighet, dvs mätprecision. Validitet handlar om huruvida ett test faktiskt mäter den underliggande dimension som det påstås att den ska mäta. Reliabilitets- respektive validitetsvärden redovisas i testmanualer och det finns föreslagna gränser för hur höga dessa värden bör vara. Dessa gränsvärden finns återgivna i de internationella EFPA-kriterierna.

En annan aspekt är att kandidater (särskilt i rekryteringssammanhang) ibland kan skönmåla sin personlighetsbeskrivning, dvs försöker betona sina starka sidor. Det finns olika sätt att motverka detta: det kan handla om hur instruktioner ges, hur själva testfrågorna är konstruerade, vissa skalor kan mäta svarstendens och vissa korrigeringar kan göras i efterhand.

När är det lämpligt med övervakad respektive oövervakad testning?

Det är alltid bäst med övervakad testning, eftersom det är endast då som det verkligen kan garanteras att det är rätt person som besvarat testen samt att personen haft en ostörd testmiljö vid besvarandet. Det har dock ett antal klara praktiska fördelar att låta testpersoner göra testen hemifrån och det har blivit etablerat att i alla fall personlighetstest/ledarstilstest görs oövervakat hemma. Det utgås ifrån att motivationen att ta hjälp inte är så stark vid sådana självskattningstest, eftersom det inte finns rätt eller fel svar på samma sätt som vid begåvningstest. Även begåvningstest görs ibland hemifrån. Då rekommenderas det att någon form av omtestning görs vid senare tillfälle för de kandidater som går vidare i processen och att detta också kommuniceras i förväg.

Kan man träna inför ett begåvningstest och på så sätt höja sitt resultat?

För nästan allt som man övar på finns en inlärningskurva och detta gäller även för begåvningstest. Man kan räkna med att en viss förbättring uppnås första gångerna man gör ett begåvningstest. Så småningom flackar inlärningskurvan ut (jmf bruket att gamla högskoleprov sprids frikostigt med hjälp av Högskoleverket – alla ska få chans att öva och komma en bit upp där inlärningskurvan flackar ut).

Share This